生成AIの社員教育の進め方｜対象者別カリキュラムと定着策【2026年】

教育プログラムで目指すこと

目指すのは「生成AIを知っている社員」ではなく、「自分の業務で生成AIを使い、成果を出せる社員」を増やすことです。そのためには、操作の方法だけでなく、どの業務に使えるのか、出てきた答えをどう確かめるのか、入力してはいけない情報は何かまでを、セットで身につけてもらう必要があります。

研修で学ぶこと

生成AIの研修で扱う内容は、大きく4つに分けられます。

全社員に同じ内容を同じ深さで教える必要はありません。対象者によって、どこを厚くするかを変えるのが、プログラムを組むときの基本です。

これまでのIT研修との違い

これまでのIT研修は、決まった操作を覚えれば仕事に使えるものがほとんどでした。生成AIは、同じツールでも指示の出し方しだいで答えの質が大きく変わり、しかも答えが正しいとは限りません。そのため、操作を覚えることよりも、自分の業務に当てはめて試し、結果を確かめる練習に時間を割く必要があります。

また、AIの仕組みやプログラミングを学ぶエンジニア向けの研修とも目的が違います。生成AIの社員教育は、職種を問わず、ふだんの仕事で使いこなす力を育てるためのものです。

生成AIのツールは数か月ごとに機能が変わります。一度きりの研修で終わらせず、学び直しの場を続けて用意しておくことが大切です。

生成AIの活用方針を決めた企業は約7割

総務省の2025年度の企業向け調査では、生成AIを「積極的に活用する方針である」「活用する領域を限定して利用する方針である」と答えた日本企業は、合わせて68.9%でした。前の年度の49.7%から大きく増えています。

出典：総務省『令和8年版 情報通信白書』生成AIの活用方針等

一方で「組織的な取組はない」企業が約3割

同じ調査で、生成AIの活用に組織として取り組んでいるかを聞いたところ、「組織的な取組はない」と答えた日本企業は27.0%でした。米国・ドイツ・中国に比べて目立って高く、とくに中小企業で高い傾向があります。業務で生成AIを使っていると答えた企業は86.4%にのぼりますが、使い方が社員まかせになっている企業も多いと考えられます。

出典：総務省『令和8年版 情報通信白書』組織的な取組状況、総務省『令和8年版 情報通信白書』生成AIの業務利用状況

ツールを入れるだけでは一部の社員しか使わない

総務省の白書は、汎用的な生成AIツールを入れても、一部の積極的な社員だけが使い、全社での効果につながらないおそれがあると指摘しています。そのうえで、活用が進んでいる企業では、使い方の事例を集めて社内に広げたり、定期的にワークショップを開いたりして、会社全体に浸透させていると紹介しています（出典：総務省『令和8年版 情報通信白書』AI導入・活用による効果創出のステップ）。

ツールの導入と社員の教育は、2つで1つの取り組みと考えましょう。どちらか片方だけでは、費用をかけても効果が出にくくなります。

使い方がばらばらだと情報漏えいのリスクが高まる

会社が認めていないAIツールを社員が自分の判断で使う「シャドーAI」は、入力した機密情報が外に出るリスクをはらみます。総務省の白書でも、情報漏えいの対策をした社内の環境を整え、あわせて利用のルールを周知することが、安全に使うための出発点とされています。社員の教育は、効率化のためだけでなく、リスクを減らすためにも欠かせません。

指示を組み立てる力｜欲しい答えを言葉で伝える

生成AIの答えの質は、指示の出し方で大きく変わります。何のために、誰に向けて、どんな形で欲しいのかを伝えられるようになると、やり直しの回数が減ります。指示文の具体的な型は、指示文（プロンプト）の型で紹介します。

答えの誤りを見抜く力｜うのみにしない習慣をつける

生成AIは、もっともらしい文章で誤った内容を返すことがあります。答えを下書きとして受け取り、数字や固有名詞を自分で確かめる習慣は、研修の中でくり返し練習しないと身につきません。文章が整っているほど正しく見えてしまう点にも、注意が必要です。

情報と権利を守る力｜入力してよいかを自分で判断する

社内ルールを覚えるだけでなく、ルールに書かれていない場面でも、入力してよいかを自分で判断できる力が必要です。迷ったときは手を止めて相談先に聞く、という行動まで含めて身につけてもらいましょう。

業務に当てはめる力｜使える場面を自分で見つける

研修で習った例と、自分の業務はたいてい違います。自分の仕事のどの作業に生成AIが使えるかを見つけ、試して、うまくいったら手順に組み込む。この力を持つ社員が増えるほど、社員教育の効果は会社全体に広がっていきます。

毎日の作業時間を減らせる

メールや議事録の下書き、資料の要約、報告書のたたき台づくりなど、毎日くり返す作業の多くは生成AIに任せられます。総務省の調査でも、日本企業で最も使われているのは「議事録・メール作成補助」で約7割、効果を実感している割合も約7割と、ほかの使い方より高くなっています（出典：総務省『令和8年版 情報通信白書』生成AIの業務利用状況）。

社員ごとの成果物の差を小さくできる

文書の型や確認の手順を、生成AIのひな形として社内で共有すると、担当者による出来のばらつきが小さくなります。経験の浅い社員でも、ベテランに近い水準のたたき台を早く作れるようになります。

情報漏えいや誤用のリスクを下げられる

入力してはいけない情報や、答えを確かめる手順を全員が知っていれば、事故の多くは防げます。ルールを配るだけでなく、研修の中で具体例を見せて練習しておくことで、現場で迷わず判断できるようになります。

業務の進め方そのものを見直すきっかけになる

自部門の業務に生成AIを当てはめる演習をすると、「この確認は本当に必要か」「この転記はなくせないか」といった、業務の進め方の見直しにもつながります。効率化にとどまらず、業務の変革に向けた最初の一歩になります。

社内でAIを推進できる人材が育つ

研修の中で使い方の上手な社員が見えてくると、その社員を各部署の推進役として育てられます。社内に推進役がいれば、外部に頼らなくても活用を広げていけるため、長い目で見た費用も抑えられます。

段階1　基礎｜全社員が安全に使い始める

全社員を対象に、生成AIの仕組みとできること、社内のルール、基本の使い方を2〜3時間で学びます。IPA（情報処理推進機構）が定める「DXリテラシー標準」は、すべてのビジネスパーソンが身につけるべき知識を示したもので、2023年8月に生成AIに関する記載が加えられています。全社員向けの内容を決めるときの参考になります（出典：IPA「DXリテラシー標準（DSS-L）概要」）。

段階2　業務での活用｜自分の仕事で使えるようにする

部門ごとに、実際の業務を題材にした演習を行います。営業なら提案書、経理なら仕訳のチェック、人事なら求人票のように、受講者が明日から使える題材を選ぶのがポイントです。全社共通の研修よりも、部門別に分けたほうが、研修後に使う人の割合が高くなります。

段階3　業務の仕組み化｜部門の手順に組み込む

個人の使い方から一歩進めて、部門の業務の流れの中に生成AIを組み込みます。よく使う指示文をひな形にして共有する、チェックの手順に生成AIを入れる、といった取り組みです。部門のリーダーや推進役が中心になり、1〜3か月かけて形にします。

段階4　推進役の育成｜社内で教えられる人を育てる

各部署に1人ずつ推進役を置き、社内の研修や相談の受け手になってもらいます。新しいツールや機能の情報を集め、ルールの見直しや効果の測定まで担える人材です。推進役が育つと、外部の研修に頼る部分を少しずつ社内に移せます。社内で開発まで担う体制づくりは AI内製化ガイド で詳しく解説しています。

経営層｜活用の方針と投資を決める

経営層には、操作の方法よりも、生成AIで何が変わるのか、どこに投資するのか、どんなリスクがあるのかを判断するための内容を用意します。総務省の白書では、中小企業では「経営幹部から各部署に対して実施事項や達成目標が提示されている」との回答が最も多く、トップの関わりが活用の鍵になっていると分析されています（出典：総務省『令和8年版 情報通信白書』組織的な取組状況）。

経営層が自分で使い、社内に向けて方針を発信することが、研修の効果を大きく左右します。経営層向けの回は、実際に触ってもらう時間を必ず入れましょう。

管理職｜部下の活用を後押しする

管理職には、自分の業務で使えることに加えて、部下に使ってもらうための知識が必要です。どの業務に生成AIを使ってよいか、部下が作った下書きをどう確かめるか、使った時間の短縮をどう評価するかを学びます。管理職が使っていない部署では、部下も使いにくくなるため、全社員の研修より先に行うのがおすすめです。

全社員｜ルールを守って使い始める

全社員向けの研修では、生成AIの仕組みと得意・不得意、社内ルール、基本の指示の出し方を扱います。はじめて使う社員と、すでに使っている社員が混ざるため、事前にアンケートで経験を聞き、演習の組み分けに生かすとよいでしょう。

部門の実務担当｜自分の業務で成果を出す

部門ごとに、実際の業務を題材にした演習を中心に組みます。受講者に自分の業務の資料（社外に出してよい範囲のもの）を持ってきてもらい、その場で生成AIを使って仕上げる形にすると、研修後もそのまま使い続けやすくなります。後で紹介する助成金を使う場合は、10時間以上の訓練にする必要がある点にも注意しましょう。

推進役・DX担当｜社内に広げる役割を担う

推進役には、使い方だけでなく、社内への広げ方、効果の測り方、ルールの見直し方、ツールの選び方まで、数か月かけて学んでもらいます。IPAの「DX推進スキル標準」は、DXを進める人材の役割とスキルを定めたもので、2024年7月に生成AIに関する補記が加えられ、2026年4月には第2.0版でAIの実装や運用、AIガバナンスに関するスキルが加わりました。推進役に求める力を決めるときの参考になります（出典：IPA「デジタルスキル標準ver.2.0を公開」）。

新入社員｜最初から正しい使い方を身につける

新入社員は、生成AIに抵抗が少ない一方で、答えをそのまま使ってしまいがちです。入社時の研修に、社内ルールと答えの確かめ方を組み込み、「下書きは生成AI、確認と判断は自分」という使い方を最初に身につけてもらいましょう。

研修のあと職場でどう使うか｜対象者別の早見表

研修の中身は、研修のあとに職場でどう使ってほしいかから逆算して決めると、題材がぶれません。対象者ごとに、研修後に使ってほしい場面と、最初の1か月の目標の例をまとめました。

目標は、研修のあとに管理職や推進役が声をかけるときの目安にもなります。研修の最後に、受講者と一緒に確かめておきましょう。

経験の差が大きいときは習熟度で分ける

同じ部署でも、毎日使っている社員と一度も使ったことのない社員が混ざっていることは珍しくありません。事前アンケートの結果をもとに、次の3つの段に分けると、演習の難しさを合わせやすくなります。

使いこなしている社員に演習の補助役を任せると、推進役の候補を育てるきっかけにもなります。

営業｜提案書とメールの下書き

顧客の業種や課題を伝えて提案書の構成案を作らせる、商談メモから次にやることを整理させる、といった演習が向いています。総務省の調査でも、日本企業で「営業・販売」に生成AIを使っている割合は約6割と、議事録・メール作成補助に次いで高くなっています。

人事・総務｜文書づくりと社内の問い合わせ

求人票や社内通知の下書き、就業規則などの社内規程の要約は、効果を感じやすい題材です。社内の問い合わせ対応に使う場合は、回答の元になる規程が最新かを確かめる手順も、あわせて練習しておきましょう。

経理｜書類のチェックと説明文の作成

経理では、数字の計算そのものを生成AIに任せるのではなく、書類の不備の洗い出しや、月次の説明文の下書きに使う演習が向いています。数字は必ず元の資料と突き合わせる、という確認の手順を研修の中で身につけてもらいます。

カスタマーサポート｜回答文とFAQの整備

問い合わせへの回答文の下書きや、過去の問い合わせからFAQの案を作る演習が向いています。お客様に送る前に人が確かめる手順を決めておくことが前提です。

開発・IT｜コードとドキュメント

コードの説明や修正案、テストの作成、仕様書の要約などに使えます。社外に出せないコードや設定を入力しないよう、使ってよいツールと範囲を先に決めておくことが大切です。

指示文（プロンプト）の型

指示文は、暗記するよりも型を理解してもらうほうが、業務に応用しやすくなります。研修では、次の5つの型を、自分の業務の例で練習してもらいましょう。

答えの確かめ方

生成AIは、事実と違う内容をもっともらしく答えることがあります（ハルシネーション）。数字・固有名詞・日付・法令は必ず元の資料で確かめる、社外に出す文書は人が最後に読む、といった確認の手順を、演習の中で毎回くり返すことが大切です。

情報の扱いと著作権

個人情報保護委員会は、生成AIサービスに個人情報を入力する場合の注意点を公表しています。また、文化庁は生成AIと著作権の関係についての考え方をまとめています。研修では、これらの公的な資料をもとに、自社のルールで入力してよい情報と、生成した文章や画像を使うときの注意点を説明しましょう（出典：個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」、文化庁「AIと著作権」）。

研修で扱う主なツール

研修では、自社で使うことを決めたツールを使って演習します。主な法人向けの生成AIツールは次のとおりです。料金やプランは変わることがあるため、公式サイトで最新の内容を確かめてください。

仕事で使うなら、入力した内容の扱いを会社として管理できる法人向けのプランを選び、無料版との違いも研修の中で伝えておきましょう。

全社員向け｜3時間のカリキュラムの例

全社員向けの基礎研修は、次のような時間割で組むと、3時間で必要な内容をひととおり扱えます。

部門の実務担当向け｜3か月のプログラムの例

部門の実務担当向けには、集合研修と職場での実践を組み合わせた、3か月のプログラムがおすすめです。

集合研修の時間よりも、研修と研修の間に職場で使う時間を長くとることが、定着の近道です。

研修の最後に出したい理解度チェックの問題例

研修の最後に5問ほどの理解度チェックを入れておくと、どこが伝わっていないかがわかります。知識を問うより、職場で迷いそうな場面を問題にすると、実務に近い形で確かめられます。

正答率が低かった問題は、次の研修や社内の共有会でくり返し取り上げましょう。

期間は「3か月で一巡、1年で定着」が目安

はじめてプログラムを組む場合は、全社員の基礎研修と、1〜2部門の業務別研修を3か月で一巡させ、うまくいった部門のやり方を1年かけて全社に広げるのが目安です。最初から全部門で一斉に行うより、成果の出た部門を見本にしたほうが、ほかの部門も動きやすくなります。

研修の費用は形式と対象の人数で決まる

研修の費用は、形式、対象の人数、自社の業務に合わせた作り込みの有無で大きく変わります。形式ごとの相場や見積もりの見方は AI研修の費用相場 で詳しく解説しています。

事前アンケートの質問例

ステップ2のアンケートは、次のような質問で作ると、研修の組み分けや題材選びに使えます。

4つ目の質問は、研修の前の作業時間を記録するためのものです。研修の前に今の作業時間を測っておかないと、あとで効果を示せません。

何から始めるかを決めるセルフチェック

社員教育で何から手をつけるか迷ったら、次の7つの項目に「はい」「いいえ」で答えてみてください。「いいえ」が付いた項目が、研修より先に、または研修と同時に取り組みたいところです。

上の3つが「いいえ」の場合は、全社員の研修を急ぐより、ルールと環境、経営層の関わりを整えるほうが先です。

ルールは短く、具体例をつけて伝える

ルールは長い文書にすると読まれません。1枚にまとめ、「この情報は入力してよい」「これはだめ」という具体例をつけて、研修の中で説明しましょう。禁止事項だけを並べるより、使ってよい場面をはっきり示したほうが、社員は安心して使い始められます。

公的なガイドラインを参考にする

総務省と経済産業省は、AIを使う事業者に向けた「AI事業者ガイドライン」を公表しており、2026年3月に第1.2版が出ています。自社のルールを作るときや見直すときの参考になります（出典：総務省・経済産業省「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」）。ルールは一度作って終わりにせず、ツールの機能が変わるたびに見直しましょう。

誤って入力してしまったときの動き方も決めておく

どれだけ気をつけていても、入力してはいけない情報を誤って入れてしまうことはあり得ます。そのときに隠さず報告できるよう、動き方を先に決め、研修の中で伝えておきましょう。

報告した社員を責める空気があると、次からは報告されなくなります。早く報告したことを評価する、と研修の中で伝えておくことも大切です。

研修の翌日に試せる環境を先に用意する

研修で学んだことは、翌日に一度使えるかどうかで残り方が変わります。ところが、研修が終わってからアカウントの申請を始めたり、どのツールを使うかが決まっていなかったりすると、使ってみようという気持ちが続きません。研修の日程を決める前に、受講者が翌日から手を動かせる環境をそろえておきましょう。

自社の業務に合わせた仕組みづくりまで進める段階では、ひな形や社内向けの小さな仕組みを自分たちで作れる環境も検討します。社内でどこまで作るかの考え方は AI内製化ガイド で解説しています。

まず1つの業務で使うと決めてもらう

研修の最後に、受講者一人ひとりに「明日から生成AIを使う業務」を1つ決めてもらいます。対象を1つに絞ることで、職場に戻ってからも迷わずに使い始められます。

ひな形と使い方の事例を社内で共有する

よく使う指示文や、うまくいった使い方を、社内のチャットや共有フォルダに集めていきます。部門ごとにひな形を作って効果を測る形で社内の利用率を7割超まで伸ばした例は、日清食品グループの事例で紹介しています。

各部署に推進役を置く

困ったときにすぐ聞ける人が近くにいると、使うのをやめてしまう社員が減ります。各部署に推進役を1人ずつ置き、月に一度、推進役どうしで情報を交換する場を設けましょう。

経営層と管理職が使って見せる

上司が使っていない職場では、部下も使いにくくなります。経営層や管理職が、会議の議事録や資料の下書きに生成AIを使っている様子を見せることが、何よりの後押しになります。

研修後90日間の定着計画のひな形

研修の前に、研修後90日間の予定を次の形で決めておくと、研修を一度きりで終わらせずにすみます。受講者だけでなく、推進役や管理職が何をするか、どの数字で確かめるかまで決めておくのがポイントです。

90日目の報告では、次に広げる部門と、追加で教える内容を決めます。この流れを部門ごとにくり返すと、全社に広がるまでの見通しが立てやすくなります。

「行動」と「成果」を必ず測る

研修の良し悪しを決めるのは、職場で使われているか（行動）と、業務が良くなったか（成果）です。満足度が高くても、職場で使われていなければ、研修の中身か題材を見直す必要があります。法人向けのツールの多くは管理画面で利用状況を確かめられるため、利用者の割合や回数を追うとよいでしょう。

作業時間は「1件あたりの時間×件数」で出す

成果は、事前アンケートで測った作業時間と比べて出します。「提案書1件あたり90分が45分になり、月に20件作る」なら、1人あたり月15時間の短縮です。数字で示せると、経営層に次の研修や投資の判断をしてもらいやすくなります。

研修資料や理解度テストの下書きを作る

社内のマニュアルや規程をもとに、研修資料の構成案や理解度テストの問題案を作らせると、教材づくりの時間を減らせます。生成AIの下書きには誤りが含まれることがあるため、内容は必ず担当者が確かめてから使いましょう。

営業や接客のロールプレイの相手にする

営業の商談や、お客様からの問い合わせ対応の練習相手として使えます。「価格に不満を持つお客様として質問してください」のように役を指示すると、相手の都合を気にせず何度でも練習でき、終わったあとに良かった点と直す点を聞くこともできます。

新人の細かな質問に答える窓口にする

社内規程やマニュアルを読み込ませた仕組みを用意すると、新人が先輩に聞きにくい細かな質問にも答えられます。答えの元になる資料が古いと誤った案内になるため、資料を更新する担当を決めておくことが前提です。

教育に使うときに気をつけたいこと

受講の記録や評価など、社員の個人情報を扱う場面では、入力してよい範囲を社内ルールで決めておきましょう。また、生成AIが作った教材や回答だけに頼ると、職場の先輩から学ぶ機会が減るおそれもあります。人が教える場と組み合わせて使うのが現実的です。

NTTデータグループ｜育成を4段階で定義し、7万人まで広げた

NTTデータグループは、生成AIを使ってお客さまに価値を提供できる人材を、社内で大きく増やす必要がありました。

そこで2024年10月から、全社員向けの生成AI人財育成フレームワークを整え、人財のレベルを4段階で定義しました。基礎研修（Whitebelt）では、生成AIの基本的な知識や活用方法に加えて、AIガバナンスやセキュリティ、リスク管理の順守を教えています。その上の実践研修（Yellowbelt）では、お客さまに価値を提供するための実践的な力を育てています。

その結果、実践的生成AI人財の育成は、当初目標の2026年度末までに3万人を大幅に更新し、2025年10月時点で7万人に達しました。今後は対象を2027年度までに全社員約20万人に広げ、職種や役割別の要件を定めた人財認定プログラムを進めるとしています。

参考になる点：育成の段階に名前を付け、基礎の段でルールとリスク、次の段で実務の力と分けておくと、誰がどこまで学んだかを数えやすくなります。

三井不動産｜部門のAI推進リーダーが現場の道具を作る

ツールを全社員に配っても、部門ごとの業務に合った使い方が見つからなければ、活用は広がりません。三井不動産は、全社への展開と同時に、現場で使い方を作る担い手を置く形をとりました。

2025年10月1日からChatGPT Enterpriseを約2,000人の全社員に展開し、全社85部門・150名の「AI推進リーダー」が、現場起点で独自のカスタムGPTを開発・運用しています。導入以降は、全社員を対象にしたChatGPT Enterpriseの研修も行っています。

研修には延べ1,300人の社員が参加し、利用開始から約3か月で500件のカスタムGPTが運用されています。DX本部では、資料作成・修正にかかる時間が平均で約30％削減されました。今後は全社で業務削減時間10％以上を目指すとしています（目標）。

参考になる点：研修と同時に部門ごとの推進役を決め、現場の業務に合わせた道具を自分たちで作ってもらうと、研修で学んだことが職場の使い方につながりやすくなります。

日清食品グループ｜部門ごとにひな形を作り、利用率7割超に

環境を配っただけでは、一部の社員しか使わないまま終わってしまう。総務省の白書が、先進企業への聞き取りをもとに指摘している点です。日清食品グループは、全社に一斉に広げるのではなく、効果が見込める業務から順に広げる形をとりました。

白書によると、同グループは生成AIの活用効果を見込める対象業務を部門ごとに選んだうえで、指示文（プロンプト）のひな形を作り、活用の効果を測る取り組みを少しずつ社内に広げています。その結果、社内の生成AI利用率は直近では7割超に到達したとされています。

参考になる点：全社員に同じ使い方を教えるより、部門ごとに「この業務でこう使う」というひな形を1つ作り、効果を測ってから隣の部門に渡していくほうが、広がる速さが上がります。

助成額は「率」と「1人あたりの上限」で決まる

事業展開等リスキリング支援コースでは、研修の経費の一部（経費助成）と、研修を受けている時間の賃金の一部（賃金助成）が助成されます。

ただし、経費助成には、研修の時間数に応じた1人あたりの上限があります。

eラーニングと通信制の研修は、上限が中小企業15万円・大企業10万円で、賃金助成は対象外です。定額制（受け放題）のサービスは、1人1か月あたり2万円が上限です。

出典：厚生労働省『令和8年度版 事業展開等リスキリング支援コースのご案内（詳細版・令和8年8月3日版）』

率だけで計算すると、助成額を多く見積もってしまう

中小企業が、20時間の研修を1人あたり60万円で受ける場合を考えてみましょう。率だけで計算すると60万円×75%＝45万円ですが、20時間の研修の上限は1人30万円のため、経費助成は30万円です。助成金は率ではなく、1人あたりの上限額で決まることが多いので、見積もりの段階で上限と比べておきましょう。

このほかに、研修を受けた時間の賃金助成（中小企業は1人1時間1,000円、20時間なら2万円）が加わります。

2026年8月から、汎用的なプロンプトの研修は対象外に

2026年8月3日以降に計画届を出す研修では、DXに関する訓練でも、職務に間接的にしか必要でない内容や、職種を問わず共通で必要な内容は助成の対象外になりました。厚生労働省の資料では、営業担当者が生成AIで提案書の構成案や文章を作る方法を学ぶ研修は対象、特定の業務に当てはめない汎用的なプロンプトの作り方を学ぶ研修は対象外、という例が示されています。

また、同じ社員が1年度に受けられるのは3回まで、そのうちeラーニングは1回までになりました。いずれも、8月2日以前に契約や申し込みを済ませていた訓練などには経過措置があります。全社員向けの基礎研修だけでは対象になりにくいため、助成金を使うなら、部門の業務に当てはめた研修として組み立てることが大切です（出典：厚生労働省「事業展開等リスキリング支援コース 令和8年8月3日からの変更点について」）。

申請の流れと注意点

助成金を受けるには、研修を始める日の6か月前から1か月前までに、訓練の計画届を管轄の労働局に出す必要があります。研修は10時間以上のOFF-JT（通常の業務と分けて行う訓練）であることが条件で、研修の費用は支給の申請までに会社がすべて払っておく必要があります。

助成金があるかどうかで受講料を変えている研修は、その差額が助成の対象になりません。助成金の利用を前提にした値付けや勧誘には注意しましょう。細かな条件は変わることがあるため、申請の前に管轄の労働局で確かめてください。AIの導入に使える補助金もあわせて知りたい方は AI導入に使える補助金・助成金ガイド をご覧ください。

ツール選びから始めてしまう

「どのツールを入れるか」から検討を始めると、ツールの説明会で終わってしまいがちです。先に、どの業務の何を良くしたいのかを決め、それに合うツールと研修を選ぶ順番にしましょう。

研修をイベントで終わらせてしまう

有名な講師を呼んだ1回の講演は、社内の関心を高めるきっかけにはなりますが、それだけで社員が使い始めることは多くありません。研修は「始まり」と考え、研修後3か月の予定まで先に決めておくことが大切です。

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社内で作るか、外部に頼むかの判断

研修会社に聞いておきたい質問

研修会社に相談するときは、次の質問をしておくと、自社に合うかどうかを見分けやすくなります。